Títulos não são necessários, apenas realidades!

Pensei em justificar as causas da minha ausência no meu próprio blog e no espaço dos meus queridos amigos bloguers... Mas achei este texto mais interessante.

Boa leitura!



[ 04 Maio 2007 ]
O mito dos líderes "durões" - aprimorando o uso do poder Liderança está muitas vezes associada a personalidades fortes, que sabem o que querem e dirigem o esforço de todos na direção que definem. Em ambientes turbulentos e em rápida mutação o papel da liderança parece tornar-se cada vez mais crucial e determinante do sucesso ou fracasso da empresa. A pressão sobre o líder é sempre enorme. Alguns líderes conseguem resultados através de um estilo onde firmeza de propósitos é balanceada por habilidades humanas e políticas refinadas. Outros escolhem um estilo mais duro, "feroz" que mantém as pessoas em constante estado de alerta, tensão e medo.

Segundo recente artigo da revista Fortune, o mesmo tenta extrair algumas generalizações que levam a reflexões úteis: ser durão envolve riscos altos embora haja potencial para ganhos também altos. A linha divisória entre dureza construtiva e destrutiva é tênue. Cruzá-la pode representar sérios problemas de desempenho na empresa. Nem sempre os "durões" sabem o que mais afeta seus subordinados. Até a ameaça da demissão pode não ser a pior coisa pelo prisma desses subordinados (às vezes pode até ser uma benção) embora os "durões" acreditem que ela é sua sua arma de maior força.

Mais do que explosões intempestivas ocasionais do líder, a dureza representada por pressões insistentes, persistentes e permanentes do dia-a-dia têm efeitos mais fortes nos subordinados, deixando-os tensos e inseguros. O artigo termina com uma questão: 'Será que com o aumento da competitividade global e velocidade das mudanças, mais empresas terão no comando líderes duros, frios, super-exigentes, incansáveis, impacientes, combativos, teimosos e às vezes não razoáveis e abusivos?'

A questão básica aqui é se esse estilo de comando seria a única resposta aos desafios que as empresas estarão enfrentando nos próximos anos e se seu efeito seria positivo a longo prazo. Além disso, o que acontecerá às empresas quando esses líderes se forem? Terão eles formado substitutos? Muitas empresas têm tido enorme sucesso com um gerenciamento onde prevalece o respeito aos indivíduos, alto nível de participação e menos "estrelismo" na liderança. Os desafios emergentes não serão melhor enfrentados com uma liderança mais humana que assegure talentos mais motivados e comprometidos em função da alta qualidade de vida viabilizada na empresa?

A eficácia e os resultados de uma empresa dependem muito da eficácia com que sua liderança lida com o poder que possuem. Saber lidar com o poder depende de vários fatores como: valores, crenças, traços de personalidade, nível de maturidade, sabedoria e experiência, etc. A responsabilidade por minimizar o "uso disfuncional" do poder na empresa é inteiramente de seus líderes: quem colocar em cargos que exigem alta habilidade em lidar com poder? ; que características individuais, especialmente aquelas relacionadas a uso de poder é preciso levar em conta ao tomar decisões de seleção/promoção etc. de líderes?

As consequências da nova atitude e da nova forma de abordar o poder nas organizações são objeto de outro artigo da revista Fortune. O ponto central da nova abordagem ao poder parece ser o empowerment, da força humana da organização, por meio de uma delegação explícita e não ambígua de autoridade. Com o empowerment, cada vez mais o poder deriva do desempenho, o que, na visão da revista, traz riscos aos líderes. "Compartilhe poder, e se os lucros crescerem, todos irão louvar a brilhante forma pela qual você liberou a energia latente das pessoas. Mas, se os lucros diminuírem, todos irão condenar a maneira relaxada pela qual você perdeu o controle da empresa."

O poder é, historicamente, um dos elementos mais importantes do gerenciamento; mas, apesar dessa "carga histórica", o poder não term permanecido imune às extensas transformações sociais em curso. Como resultado das mudanças de paradigmas dos últimos anos, novas formas de exercer poder têm sido buscadas e praticadas nas empresas.

Líderes pesquisados afirmam que não se pode gerenciar a atual força de trabalho como se fazia no passado. O modelo está defasado. Os líderes principais declaram que seu trabalho dentro desse novo modelo é definir uma direção estratégica, fazer as pessoas concordarem com ela, dar a elas recursos materiais e autoridade e deixá-las seguir sozinhas.

Contudo, não seria essa apenas parte da equação? Não se pode esquecer que um papel cada vez mais importante dos líderes é, em função de suas próprias habilidades, atuar como mentores, facilitadores ou até mesmo professores. O coaching é um dos principais papéis dos líderes, e deixar as pessoas sozinhas não parece responder bem a este papel.

Dificilmente algo influencia tão fortemente um grupo quanto a opinião de uma líder. Isto é, em geral, bastante positivo, mas algumas vezes pode atrapalhar. Em muitas ocasiões um líder precisa mais da opinião e das idéias do grupo do que das suas próprias. Nestes momentos ele deve estar extremamente atento para não expressar sua opinião precipitadamente, o que poderia causar impactos negativos sobre o grupo, como: bloqueio de idéias criativas e originais, censuras internas a opiniões divergentes, condução do raciocínio e outros. Cada vez mais, os novos paradigmas mostram que o líder eficaz é aquele que sabe fazer as perguntas certas (contrariamente ao que dita o estereótipo tradicional do líder que tem todas as respostas). O líder deve procurar provocar questões e estimular/explorar opiniões dissidentes, de forma a evitar a "pasteurização" do raciocínio grupal e a filtragem de idéias diferentes ou más notícias.

Até a próxima!!!

Fonte: Alberto Ruggiero (http://rh.com.br/blog_ruggiero.php?org=6)